ガルベラ・パートナーズグループ 所在地
【東京事務所】東京都港区虎ノ門3-23-6 秀和虎ノ門三丁目ビル7階
【大阪事務所】大阪市西区立売堀1-2-12 本町平成ビル3階
【福岡事務所】福岡市博多区博多駅東1-5-8 モアグランド博多ビル4階

東京事務所
03-5405-2815
大阪事務所
06-6535-8828
福岡事務所
092-477-2025
営業
時間
9:00~18:00
(土日祝は除く)

就業規則と労働者

管理監督者とは、役職名ではなく、その職務内容・責任・権限・処遇などによって判断され経営者と一体的な立場にあり、労働時間・休息・休日などの制限を受けない者のことを指します。

労働基準法をはじめとする労働関係諸法令は頻繁に法改正があります。

就業規則を改正する場合、就業規則の改正について、就業規則の改正の権限を所持する決裁者の決裁を受ける事になります。

【過半数代表者】選出方法は、管理監督者でないこと、代表者を選出する理由を明確にして、民主的な方法で選出することが必要です。

労働条件とは、雇用者と労働者との間に成立している労働契約の内容の為、理由もなく変更は出来ません。

有効に労働条件を変更する為にはどうしたら良いのでしょう。

管理監督者

管理監督者の残業代

労働基準法上の【管理監督者】に当てはまる場合、残業代が支払われなくなります。

労働時間や休憩、休日についての規制を超えて活動しなければならないという事業経営上、労働時間などの適用除外が認められるからです。

ただし、【課長】【リーダー】といった肩書の【管理職】であっても、十分な権限や相応の処遇が与えられていない場合は、【管理監督者】には当てはまりません。そのため、残業代が支払われないのは不当ということになります。会社がつけた役職名は関係ないのです。

管理監督者の基準

管理監督者】とは、基本的に経営者と一体的な立場にあり、労働時間・休息・休日などの制限を受けない者のことを指します。上記で述べたように管理監督者】に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容・責任・権限・処遇などによって判断されます。しかし、【管理監督者】であっても、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはいけません。

注意すべき4つのポイントをご紹介します。

 
  • 1
    労働時間等の規制の枠を超える重要な職務であること

労働者管理や労務管理を行う立場が【管理監督者です。

経営者と一体的な立場で行う重要な職務であり、定められた労働時間内で処理可能な職務内容とは限りません。休日・休憩中も仕事に出かけなくてはならない場合もあります。

そのような一般の従業員とは異なる職務を任されている場合、【管理監督者】とされているのです。

  • 2
    経営者から重要な権限を委ねられていること

管理監督者】は経営者に代わって一定の指揮命令などの権限を委ねられていることが条件となります。その為、自身の裁量で行使できる権限が少なく、上司の決裁を仰ぐ必要がある場合や、上司からの命令を部下に伝達するだけに過ぎないような者は【管理監督者】に含まれません。

【部長】や【店長】等の役職があっても、それは管理監督者ではありません。

  • 3
    一般労働者と立場が違い勤務時間に厳しい制限がない

管理監督者】は経営において重要な決定、判断、対応を任されており、一般の従業員とは異なる立場にあります。

その為【管理監督者】の出退時間や労働時間について厳格な管理をさる事はないので、遅刻や早退で給料を削られてしまうようであれば、【管理監督者】とは基本言えません。

  • 4
    地位に相応しい待遇である

画像の説明を入力してください(フォントが小さく設定された文章です)

管理監督者】は自身の権限で従業員を指示し、纏める立場にある重要な職務である為、給料、賞与、その他の従業員とは異なる相応しい待遇をされていなければなりません。一般労働者と実質大差ないような給料では【管理監督者】とは呼べないのです。

加えて、【管理監督者】であっても深夜の割増し賃金や、有給休暇は適用されます。

また、人事、総務、企画、財務部門などの専門職は、経営者と一体となって判断をする場合があるため、他の【管理監督者】と同程度の待遇を受けることが必要となります。

就業規則 改定案作成

就業規則を変更せざるを得ない場合

会社の規模や業種、経営者の考え方でも変わって来ますが、就業規則を作成している中小企業が就業規則で定めている労働条件は、労働基準法その他の労働条件に関連する法令(育児介護休業法等)で定められている労働条件にしているかと思います。

労働基準法第1条第2項にある、〈労働基準法で定める労働条件の基準は最低限のものである〉とあるので、労働基準法が改正されて労働基準法の労働条件の基準が改正前のものよりも労働者に有利になれば、就業規則も労働者に有利なものへと変更しなければならないことになります。加えて、その他の労働条件に関連する法令が改正されればその都度、就業規則も変更しなければならないのです。

労働基準法をはじめとする労働関係諸法令は頻繁に法改正があります。

しかし、業務が常日頃忙しい中小企業の社長様が法改正の有無を気にしている余裕は無いでしょう。しかし、法律の適用というものは絶対的であり「知らなかった」等の言い訳は通用しません。

毎年10月~11月にかけて、地域別の最低賃金が改定されます。最低賃金は、最低賃金法という法律で定めらてますので、最低賃金を下回る時間給で計算した給与を支払った場合には最低賃金法違反になってしまいます。

後からトラブルになり最低賃金のとの差額を支払わなくてはならなくなります。

トラブルを回避するためにも改正される法改正にはその都度対応しなくては

ならないのです。

就業規則を変更する為には

就業規則を改正する場合、就業規則の改正について、就業規則の改正の権限を所持する決裁者の決裁を受ける事になります。

決裁を受けた就業規則は、その事業所に労働組合がある場合、過半数の労働者が加入する労働組合の意見を聞き、事業所に労働組合が無い場合は、労働者の過半数を代表する者の意見を聞きます。

意見を聞くことが要件となり、同意を得る必要はなく、意見については、【意見書】に記載してもらいます。

その意見書を添付して、改正した就業規則を就業規則変更届とともに事業所を管轄する労働基準監督署に提出する事になります。
 

就業規則を労働者に不利益なものに変更となる【就業規則の不利益変更】をする場合、現時点の労働契約・労働条件よりも悪くなる為、労働契約の変更合意を得るために、各従業員の個別の同意が必要になります。

個別の同意は、できる限り〈従業員1人ひとりから個別に同意書をもらう〉必要があります。従業員が自らの意志で同意することが前提となる為、会社が同意を強要した場合は同意書自体が無効と判断されます。

労働者代表選挙、従業員同意手続

過半数代表者は誰か

過半数代表者】選出方法は、管理監督者でないこと、代表者を選出する理由を明確にして、民主的な方法で選出することが必要です。

36協定等の労使協定は、労働基準法上の刑罰を免れるという重大な効果があるのです。

監督官の調査は、人事担当者へのヒアリングで終わる場合や、過半数労働者の従業員本人を直接呼び出し、ヒアリングする場合もあります。監督官は、従業員に対して、「36協定の過半数代表者は誰だか知っていますか?」等の質問をします。
選出手続きが適正に行われていれば、当該従業員は普通に答えることが可能でしょう。しかし、適正な選出が行われていない場合、「知りません」と答える事になります。
適正な選出が行われていない事が浮き彫りになってしまいます。

過半数代表者の選出は手間が掛かりますが、適正に行えば企業防衛にもなるのです。

 

労働者代表選挙

不利益改定個別同意

不利益変更の手続

労働条件とは、雇用者と労働者との間に成立している労働契約の内容の為、理由もなく変更は出来ません。

有効に労働条件を変更する為にはどうしたら良いのでしょう。

  • 1
    従業員個人、労働組合の合意を得る
    (労働協約の締結)
  • 2
    就業規則による一方的変更
    (変更に合理性がある場合のみ)

労働契約も契約なので、原則的に契約当事者(契約当事者が所属する労働組合を含む)の合意で変更することができます。

従業員等の合意が得られれば、原則不利益変更も可能なのです。まずは従業員等に対し十分な説明・協議を行い、合意を得ることが必要です。

十分な説明・協議を行っても、合意が得られない場合は、強制的に就業規則を変更し、労働条件の変更を行うことになります。

合理性が認められる場合のみ不利益変更が可能で、拘束力が生じます。

個別的合意

個別的合意を得る際には、従業員に対して十分な説明を行い、理解を得るよう勤めましょう。

変更の内容を正確に伝え、会社の経営状況の悪化など変更が必要である実質的理由について詳細を説明し、理解を得ましょう。

従業員への不利益が大きい変更の場合は、代償措置を用意し、これを提案・協議する形で交渉を進めるようにしましょう。

双方の合意により有効に労働条件を変更する場合、変更の適用を受ける従業員全員に個別に合意を得る方法があります。

個別の合意を得た場合でも、従来の労働条件の就業規則を放置すると、労働基準法93条〈就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする〉との規定により、当該変更に関する合意が無効となってしまいます。

個別の合意を得た場合、変更した部分の就業規則を必ず改訂するよう気をつけましょう。

強行した場合のデメリット

合意を得ずに不利益変更を強行した場合、反発する従業員により当該変更措置の無効を確認する訴訟が提起される場合があります。裁判所において、当該変更に合理性なしと判断されると、当該変更は無効となります。

無効と判断される程の不合理な労働条件を一方的に従業員に押しつけたと認識されると会社への不信感の増大、ブランド価値の悪化というリスクがとても高い為、従業員の理解、納得を得た上で穏便に労働条件の変更を行う事が重要となります。

不利益変更を強行することはできる限り避けるようにしましょう。

残業対策.comへのお問合せはこちら

受付時間
9:00~18:00
(土日祝は除く)

お電話でのお問合せはこちら

【東京事務所】    
03-5405-2815
【大阪事務所】    
06-6535-8828
【福岡事務所】    
092-477-2025

無料相談会のご案内

無料相談のご案内

PO審査対策、労基署対応の経験豊富な他、社事例を知り尽くした社会保険労務士(残業対策コンサルタント)がお話しいたします。

ご相談ください
  • 管理監督者の許容範囲は実際どのくらいですか?
  • 本当に裁量労働制、変形労働制で残業をゼロにできますか?
  • みなし残業は何時間までですか?
  • 社員が勝手に居残った分まで残業代を払わないといけないのですか?
  • 従業員への説明や同意はどうするればよいのですか?
  • こんなひな形はありますか?
  • IPOを検討中だけど、未払残業があると証券審査はNGですか?

お問合せはこちら

ご予約はお電話・メールにて受け付けております。

【東京事務所】      
03-5405-2815
【大阪事務所】      
06-6535-8828
【福岡事務所】      
092-477-2025

メールでのお問合せは、24時間受け付けております。
お気軽にご連絡ください。