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時間外労働と休日の労働

管理監督者とは、役職名ではなく、その職務内容・責任・権限・処遇などによって判断され経営者と一体的な立場にあり、労働時間・休息・休日などの制限を受けない者のことを指します。

労働基準法をはじめとする労働関係諸法令は頻繁に法改正があります。

就業規則を改正する場合、就業規則の改正について、就業規則の改正の権限を所持する決裁者の決裁を受ける事になります。

残業許可制

残業許可制の場合、業務の都合により所定時間外に労働させる場合があり、それは上司からの指示のみであること。

休日出勤や残業を実地する場合は残業申請を必ず事前に申告させるようにすること。

(ただし、管理者不在、突発的な事由のため事前の申し出が出来ない場合は、事後に申し出る事とする。)

労働者側からの申請の場合は事前に管理者に申し出、許可を得ること。加えて、管理職の方は残業可否の判断、労働時間の調整が必要になります。

これらを徹底させることが残業許可制の場合、必須になります。
 

問題視させるサービス残業対策としては、【残業時間を減らす】残業代を減らす】ことが重要です。

残業時間を減らす】方法として、一番簡単にとれる対策として残業の【承認制】があります。

 

残業】の中には、その日に終わらせなくては困る業務、残業しなければ終わらない量もありますが、緩慢に仕事をし続け、退社するわけにはいかず遅くなってしまい残業になってしまった、ということもあるはずです。

残業・休日出勤は業務命令または承認を得ることを徹底させなくてはなりません。

その為、【残業は業務命令で行う】もしくは、【申請をして承認を得た場合】というルールを決め、後からの申告は認めないよう徹底すると、【残業】も【残業代】も減ります。

残業申請をするときには、社内の決められた書式で提出させます。

その書式に、残業予定時間と、残業時間内でする業務の記入欄を作り、上司の承認欄を設置します。

許可がなければ、残業ができないとなれば、会社に残る社員も減り、気遣って遅くまで残らなくてはいけない雰囲気もなくなり、【効率的に仕事をする】という習慣が出来るはずです。

許可制にするからには、上司は部下の仕事量や仕事の進行度合いを常に把握しなければ判断できない為、上司の管理能力も向上するでしょう。

許可制を導入した際に〈許可のない残業に対しては残業代を支払わない〉と記載されている就業規則が時折ありますが、このような労働時間の管理方法には賛成できません。

労基署に申告があった場合や実際に個別紛争になった場合は〈許可がなかった残業なので、残業手当は払わない〉という抗弁は基本通じません。

事業主が従業員の残業を承認するには【残業命令による残業】と【黙示の承認】という2つの考え方が存在するからです。

事業主が従業員に対して、所定労働時間中に終わらない仕事量を与え、残業すること自体を黙認している場合では事業主の【黙示の承認】があったとされ、残業代を払わなければなりません。

残業を許可制にして、労務管理することは良い方法ですが、【サービス残業対策】【人件費】の適正化という観点でみるとすれば、労務管理や就業規則上でもう少し詰めた方が良いかもしれません。

 

振替休日

【振替休日】とは

振替休日】と【代休】は同一だと思いがちですが、似て異なるものだということをご存じでしょうか。

休み】や【休日出勤】に関するルールを理解していないと企業のコンプライアンスが厳しく問われることになりかねません。

【休日】と【休暇】

まず、会社の休みである【休日と【休暇】は何が違うのでしょうか。働かない日であることは共通ではあるものの、労働基準法上では扱いが異なります。

  • 【休日】
    労働者が労働義務を負わない日。労働契約上予め定められている休みであり、労働者が申請をしなくても休むことができる日です。

     
  • 【休暇】
    労働義務のある日ではあるが、労働者が申請をして義務が免除される日のことです。

有給休暇】、【夏季休暇】、【育児休暇】などは、【労働義務がある日】に休みを申請します。

【法定休日】と【法定外休日】

休日】には【法定休日】と【法定外休日】の2種類があり、労働基準法第35条では、労働時間の限度を原則として【1週40時間以内】かつ【1日8時間以内】とし、【休日を1週に1日以上与える】ことを定めています。

休まないと法律違反になってしまう休日を【法定休日】と呼んでいます。

(※ただし毎週1日の休みを与えることが難しい場合には、就業規則に定めることにより、4週の間に4日以上の休日を与えても構わないという例外措置が認められています。)

毎週1日休日

4週4日休日

最近では多くの会社が週休2日制を導入しており、創立記念日を「休日」にしている企業もあります。

このような【毎週1日】【4週4日】の【法定休日以外の、会社が定めている休日を【法定外休日】と呼びます。

法定休日】と【法定外休日】ですが、結局休みは休みなのだかっら大差ないと感じるかもしれませんが、【休日出勤】をする場合、どちらに出勤するかによって【休日出勤手当】の金額が変わってきます。

労働基準法では、休日労働を行った場合【35%以上の割増賃金】を支払うことが定められていますが、【法定休日】に働いた場合のみです。

(【法定休日】に【休日労働】を行うには使用者と労働者の間に【三六協定】が必要となります。)

土日休みの会社で土曜日に出勤した場合、同じ週の最初の日曜日に休んでいれば、【週1日】の【法定休日】となります。

(日曜日から土曜日の間の【1日の休日】が法定休日となります。)

すると土曜日は【法定外休日】となり、この日の出勤は【休日労働】とは言えず、【35%以上の割増賃金】の対象にはなりません。

(もちろん就業規則によ【法定外休日】でも【35%以上の割増賃金】を支払うことは問題ありません)
しかし、多くの会社では月曜から金曜まで普通に働いた状態で、土曜日にも出勤するとなると、【1週40時間】という法定労働時間を超えることになり、時間外労働(週に40時間を超える分の労働時間)になる為、時間外手当てとし【25%以上の割増賃金】が発生します。

振替休日と代休の相違点

振替休日】と【代休】は同一だと思いがちですが、似て異なるものです。

  • 【振替休日】
    【休日】を事前に【労働日】に変更し、その代わりに他の【労働日】を【休日】にすること。

振替休日】は事前予告が必要です。予め休日と労働日を交換しておくことが【振替休日】です。
注意することは、【振替休日】の場合、【法定休日】の日曜日に出勤したとしても、その日は既に労働日となり【振替休日】は休日と労働日を入れ替えただけの為、休日出勤にはならず、【35%以上の割増賃金】の対象とはなりません。

  • 【代休】
    休日労働が行われた後に、その代わりとして他の【労働日】を【休日】にすること。

代休】は事前に休日と労働日が交換をしているわけではなく、事後に代わり休日を与える制度の為、この日は【休日労働】になります。

代休】を与えたとしても【休日労働】の事実は消えませんので法定休日の場合は35%、法定外休日の場合は25%の割増料金が支払われることになります。

項目 振替休日 代休
時期 三六協定が締結されていない場合などに休日労働をさせる必要が生じたとき 休日労働や長時間炉王道をさせた場合に、その代償として他の労働日の労働を免除するとき
要件

・振替休日について、就業規則などに規定する

・4週4日の休日を確保した上で振替える休日を特定する。

・遅くとも振替日の前日までに本人に予告する

特になし

指定 予め使用者が指定する 使用者が指定することも労働者の申請によって与えることも出来る。
賃金

休日労働と振替休日が同一の場合、休日労働日に通常の賃金を支給すれば良い。
よって、振替休日に賃金を支給する必要はない。
ただし、振替休日が休日労働と違う週になった場合にその週の法定労働時間を超えた部分については時間外労働となるため割り増し賃金の支払いが必要となる。

休日労働日に対する割増し賃金の支払いが必要。
代休日の賃金については、就業規則の規定によることとなる。

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